¿Cómo puedes organizar las vacaciones de tus trabajadores?

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¿Cómo puedes organizar las vacaciones de tus trabajadores?

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Si eres empresario, seguro que uno de los mayores quebraderos de cabeza que se te presentan cada año es la concreción y distribución de las vacaciones de tus trabajadores. Para muchos, este momento es un sobreesfuerzo y, mal gestionado, puede tener repercusiones negativas como horas extras, quejas por parte de la plantilla restante por el exceso de trabajo y desear que las vacaciones no coincidan con alguna baja médica de los trabajadores.

Como ves, disminuir la incomodidad en la gestión de las vacaciones es algo que se puede lograr. Pero, ¿cómo? Pues existen varios documentos en los que el empresario podrá confiar para que esa gestión se haga de forma más fácil, como son los siguientes:

  • Acudir al convenio colectivo aplicado en la empresa. En este se especifica el número de días de vacaciones que les corresponden a los trabajadores y al organización y períodos de disfrute de los mismos.
  • Realizar, a principios de año, un calendario laboral para que el trabajador, de esta forma, sea conocedor de los períodos vacacionales con al menos dos meses de antelación al comienzo del disfrute (algo que se regula en el Artículo 38.2 del Estatuto de los Trabajadores).

¿Cuántos días de vacaciones le corresponden a tus trabajadores?

Tanto los trabajadores a tiempo completo, como los que realizan sus labores a tiempo parcial, van a disfrutar del mismo número de vacaciones establecido por el convenio colectivo aplicado. La diferencia, entre ambas modalidades de contrato, radica en la retribución de las vacaciones , ya que estas van acorde al salario habitual.

De forma anual, el número de vacaciones, en ningún caso, va a poder ser inferior a 30 días naturales, ya que esto viene regulado en el Artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo se distribuyen las vacaciones? ¿Quién las distribuye?

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En ningún caso, hay que tener presente, la decisión final sobre el período de disfrute de los días de vacaciones puede tomarse de forma unilateral por parte del trabajador o el empresario. Esto se deberá ser de mutuo acuerdo y, según lo establecido, en su caso, al convenio colectivo aplicado.

Por su parte, el trabajador deberá tener en cuenta que tomar la decisión de forma unilateral sin previo aviso a la empresa puede ser motivo de aplicación del régimen sancionador por parte de la empresa. 

Si existiera desacuerdo entre las partes, la empresa fijará el período de vacaciones y el trabajador deberá interponer una demanda judicial al Juzgado de lo Social y será un juez quien fije el calendario de disfrute, siendo su decisión irrecurrible.

Pagar las vacaciones no disfrutadas

Las vacaciones son un derecho del trabajador y una obligación de la empresa que los trabajadores disfruten dentro del año natural las vacaciones generadas, y la ley prohíbe que estas puedan ser compensadas económicamente. Tan solo se podrán abonar en los siguientes casos:

  1. Finalización de un contrato eventual de duración determinada: es posible que, al llegar la finalización del contrato no se haya podido disfrutar de todas las vacaciones generadas. En este caso, las vacaciones generadas y no disfrutadas se le abonarán al trabajador con el finiquito.
  2. Despido del trabajador: es una causa frecuente de abono de las vacaciones ya que el motivo por el cual finaliza la relación laboral sea inesperada e inmediata. Por ello, las vacaciones pendientes de disfrutar se liquidarán en el finiquito.
  3. Por reconocimiento de la incapacidad permanente del trabajador. Es decir, cuando a un trabajador le ha resultado imposible disfrutar de las vacaciones por causar baja por Incapacidad Temporal y, a continuación, le reconoce el Instituto Nacional de la Seguridad Social la incapacidad permanente, se le podría llegar a abonar las vacaciones de los últimos 18 meses.

¿Qué ocurre con las vacaciones de los trabajadores en ERTE?

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Aún existen trabajadores que se encuentran en situación de ERTE pero este tipo de trabajadores pueden o no disfrutar de sus vacaciones.

Durante el tiempo que un empleado ha estado afectado por un Expediente de Regulación de Empleo (ERTE) y, por lo tanto, ha tenido en suspensión su contrato laboral, el empleado afectado no ha generado derecho a vacaciones durante este período. Por tanto, las vacaciones anuales se van a ver reducidas en función de los días de suspensión de contrato. Una vez que la situación vuelva a la normalidad. El trabajador podrá disfrutar de las vacaciones que le corresponden sin contar las devengadas durante el período de duración del  ERTE.

Aquellos trabajadores de la empresa que no se encuentren en ERTE, pueden disfrutar sus vacaciones con total normalidad. Por su parte, los empleados afectados por un ERTE de reducción, es decir, que se encuentren en el ERTE pero solo una parte de su jornada, tienen derecho a realizar las vacaciones pactadas.

En el caso de que los trabajadores que aún se encuentran en situación de ERTE de suspensión, es decir, que es el SEPE quien paga la totalidad del salario, no pueden disfrutar de sus vacaciones mientras su contrato laboral se mantenga suspendido. El trabajador podrá disfrutar de los días de vacaciones que haya generado una vez se reincorpore a sus puestos de trabajo.